노동력 고령화, 어떻게 대응할 것인가?

[사진은 한 금융회사에서 실시한 은퇴 설계를 위한 세미나 장면]

선진국 기업 경영진 대부분은 인구 구성 변화가 기업과 사회에 대변혁을 초래할 것임을 모호하게나마 인식하고 있다. 하지만 그들은 이에 대한 해결책이 그리 많지 않다고 생각한다. 전자는 사실이지만 후자는 사실이 아니다.
 
통계자료도 주목할 만하다. 선진국 대부분의 경우 노동력 고령화가 꾸준히 진행되고 있다. 이는 출생률 감소와 베이비붐 세대의 고령화를 반영한 결과로 미국의 경우 전체 노동력 집단 중 55세 이상 64세 이하 계층의 증가 속도가 가장 빠르다.
 
특정 산업에서는 이런 상황은 매우 심각하다. 미국 에너지 업계는 이미 전체 노동력의 3분의 1 이상이 50세 이상이다. 이들의 수는 2020년까지 25% 이상 증가할 전망이다. 일본도 50세 이상의 금융계 종사자 수가 조만간 61%로 늘어날 전망이다. 중국과 같은 신흥 경제대국에서도 50세 이상 제조업 종사자 수가 향후 15년 2배 이상 증가할 것이다.
 
고령화와 은퇴자 증가로 기업은 지식과 기술의 손실 및 생산성 저하를 맞게 된다. 기업의 업무 수행 능력이 떨어지는 경우도 있다. 은퇴가 대규모로 이뤄지면 주요 장비 사용법이나 고객 관계 관리법을 숙지하고 있는 인력이 남아나지 않을 것이다.

노동력 고령화, 어떻게 대응할 것인가? (동아 DBR / 2008년 3월 1일)

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미국의 베들레헴 철강은 세계 최강이었다. 노동력 고령화로 인해서 결국 선두 자리를 일본에게 내어 줄 수 밖에 없었다. 철강산업은 자동차 산업에 있어서 절대적인 위치에 있기 마련이다. 일본이 자동차 강국에 진입한 것은 신일본제철의 덕이 아니라도 할 수 없다. 일본의 신일본제철은 결국 노동력 고령화와 함께 선두자리를 포항제철에게 내주고 말았다.

우리나라의 포항제철은 신일본제철보다 생산성 및 품질에서 뒤지지 않고 오히려 앞서가는 능력을 보이고 있다. 문제는 포항제철도 노동력 고령화를 고민하지 않을 수 없다. 새로운 유능 인력이 뒤를 잇는다손 치더라도 시행착오를 몸소 겪은 고급 노동력은 결국 퇴장하기 마련이다.

앞으로 한국의 노동력 고령화는 단순히 포항제철만이 고민할 일은 아니다. 경제 발전의 주체세력인 베이비부머의 퇴장은 급격한 경쟁력 하락을 가져오는 것이 아닐까 하는 우려를 버리지 못하는 이유가 여기에 있는 것이다.

궁극의 대안은 그들의 노하우를 완전히 전수 받는 것이다. 바쁘게 성장의 진두에서 전수할만큼의 여유가 없었다면 이제는 그들의 노하우를 제대로 체계적으로 전수받을 수 있는 환경을 만들고 적극적으로 형식지화하고 훈련과정에 여과없이 받아들일 수 있는 태세를 갖추어야 할 것이다.