[준비하는 재테크-154] 정년연장은 연령경영을 위한 절호 기회다.

본 칼럼은 조선닷컴에 게재되었습니다. 

http://newsplus.chosun.com/site/data/html_dir/2013/05/03/2013050300675.html

‘65세에 정년 은퇴하는 관행은 논리보다 전통에 뿌리를 두었다.’  미국에서 발간되는 일간지 월스트리트 저널이 65세 정년을 두고 꼬집는 기사를 게재했다. 기사의 제목은 ‘미국, 최고 경영자 65세 정년은 구시대적 정책(For CEOs, Policy Forcing Retirement At 65 Is Outdated)’이었다. 기사에서 1940년에 미국의 평균 기대수명은 63세였지만 현재는 77세까지 늘어났다. 1940년에 65세가 된 남성은 12년을 더 살 수 있었지만, 오늘날 65세 남성은 평균 16년을 더 살 수 있다는 점을 들어 65세 정년제의 허점을 지적했다. 물론 이 내용은 지난 2005년의 기사이고 또 대표이사(CEO)에 해당하는 내용이었다. 이 기사는 임시직원에 불과하다고 자조어린 푸념을 쏟아놓는 임원들에게도 65세 정년이 무너지고 있음을 알리는 신호탄이 되었다.

이미 미국에선 1967년 40~65세 근로자를 적용 대상으로 하는 ‘고용에서의 연령차별 금지법(ADEA, Age Discrimination in Employment Act)’을 제정하였고, 그 후 1978년 적용 대상 상한 나이를 70세로 확대했고, 1986년에는 70세 상한 나이를 완전히 폐지했다. 100세 현역 시대를 맞이하게 된 계기가 되었다. 

정년 연장을 정부가 나서서 적극적으로 추진하는 것이 근로자의 요구사항을 들어주는 것에 우선이 있는 것은 아니다. 이는 국자재정과 직결되는 연금 정책과 관련을 들 수 있다. 또 하나는 세수 확보라는 직접적인 이유도 무시할 수 없다. 그다음이 숙련공을 통한 기술전수 기회의 확대 등 본질적인 이유를 꼽을 수 있다. 물론 인구의 급속한 고령화는 경제성장 둔화의 주요 요인으로 꼽기도 한다. 상식적인 수준에서 보아도 근로자가 은퇴를 늦추면 추가적인 소득이 발생될 뿐만 아니라, 거시적으로 부양비율 상승이나 저축률 하락이 완화될 수 있다.

한편에서는 정년연장을 반대하는 목소리도 있다. 청년 일자리를 빼앗는다는 것이 하나의 이유이고, 근로자들로서는 그만 일할 명분이 없어져 늙도록 일해야 하는 부담이 쌓인다는 것이다.

▲ 연령경영(Age Management)은 신구세대의 조화를 넘어서 구세대의 은퇴 준비까지 고려해야 한다.

어찌 하여튼 여야 합의로 정년연장이 60세로 연장되는 상황에서 연령경영은 불가피한 선택이 될 수밖에 없는 현실로 다가올 것이다. 일본의 ‘2007년 문제'도 숙련노동자의 은퇴로 야기되는 것을 염두에 둔 걱정거리인바, 지연시키거나 없앨 수 있는 방안이 실천적 대안으로 구체화할 기회를 맞게 된 것이다. 연령경영의 사례를 하나 들추어 보면, 일본의 도요타 자동차에는 ‘숙련된 동료(Skilled Partner)’라는 인력이 있다. 1991년부터 정년퇴임 한 기능직 직원을 대상으로 본인의 희망과 회사의 요구에 맞는 사람을 재고용하는 것이다. 물론 이들이 받는 임금은 정규직원 평균 연봉의 70% 수준이다. 기업으로서는 수십 년간 경험에 의해 장인의 경지에 오른 축적된 기능인의 감각으로 무장된 ‘숙련된 동료'의 기술은 기계가 대체할 수 없는 수준이라는 것을 잘 알고 있다. 

또 하나의 사례를 찾아보자. 전기 통신설비 제조업체인 ‘교와엑시오(協和EXEO http://www.exeo.co.jp )’는 ‘시니어 커리어(Senior Career)’제도를 도입하여 신입사원들에게는 각종 공사법과 설치를 위한 훈련, 문제 예방과 해결법 등의 경험과 기술을 전수하는데 고령직원을 활용하고 있다. 2011년의 자료로는 입사 3년까지의 정착율이 98%에 이루고 있다는데 그 비결 중 하나로 일과 생활의 균형을 찾아주는 역할을 직장이 맡고 있다는 것이다. 신입사원과 입사 10년차 직원에게는 ‘경력설계(Career Design)’을 실시하여 신입 사원에게는 향후 자신의 역할과 미래를 준비할 수 있도록 하고, 입사 10년 차 직원에게는 과거를 돌아보며 미래를 그리는 연수를 실시하고 있다. 압권은 그 다음부터다. 직원의 나이 53세가 되면 회사, 노동조합, 건강보험조합 3자가 협력하여 ‘은퇴 생활'에 대한 이해와 인식을 심화하고  '여유'있는 은퇴생활’을 계발하는 목표로 ‘인생계획(Life Plan)’ 세미나에 참여하도록 하고 있다. 입사부터 퇴직까지 서로 관심을 갖도록 해주고, 먼 미래를 함께 바라보도록 하는 것이 진정 ‘연령경영'이라고 할 수 있다. 채용해서 회사의 이익이 될 때까지 활용하는 것을 넘어서 은퇴 후 생활까지 책임져주는 ‘교와엑시오’의 인재관을 통해서 진정 ‘인재를 귀하기 여기는 기업'의 진면모도 엿볼 수 있다.

다시 우리네 현실로 돌아와 은퇴한 분들의 말씀을 통해서 들어보면 지금까지 대부분 은퇴는 갑작스럽게 진행되거나 무료하게 처리됐다는 것이다. 퇴직하는 날까지 발을 동동 구르며 현장에서 근무의 마지막을 장식하거나, 2~3년 전부터 정해진 퇴직자로 흐트러진 근무에 누구도 통제할 수 없는 말년 병장과 같은 자율적 근무자로 정년을 맞이한다는 것이다. 두 경우 모두 극단적인 표현이기는 하지만, 회사는 고령 근로자의 은퇴 후의 생활에 전혀 관심을 가져주지 않는다는 공통점을 발견하게 된다.

연령경영(Age Management)의 본질은 고령화 현실에서 사내 고령 인력이 은퇴 후 희망적인 미래를 꿈꾸며 준비하고 이를 위해 회사에 대한 충성심을 높여서 회사 이익에 이바지하도록 하는 것이다. 아직은 젊은 세대와의 융합이나 유연한 업무나 급여 등을 고려하는 수준에서 고민하고 있지만, 가장 중요한 것은 고령 근로자에게 은퇴 후 생활에 대한 막연한 불안감을 없애고 의미 있고 보람된 생활을 할 수 있도록 준비시켜주는 것이다. 너무 바쁜 세월을 보냈기에 기업이나 직원이 은퇴준비를 체계적으로 배려할 겨를이 없었다면, 이번 정년연장을 계기로 그간 경영자의 재량에 따라 움직이던 ‘인저리 타임(injury time)’이 정규 경기 시간으로 바뀌게 되었다. 철저한 은퇴 준비 교육까지 챙기는 올바른 연령경영(Age Management)을 실천하는 많은 기업이 나오고, 정책 당국도 임금 피크 등 회사의 처지를 대변하는 정책뿐만 아니라 근로자에 대한 배려도 적극적으로 개발해야 할 것이다.

<(주)시니어파트너즈 김형래 상무>